作业帮小事讲风格 大事讲原则 用这种思想解释冲突管理
来源：学生作业帮 编辑：作业帮 分类：综合作业 时间：2024/05/08 18:10:31
小事讲风格 大事讲原则 用这种思想解释冲突管理
管理学思想
这是一个论述题
管理学思想
这是一个论述题
“小事讲风格 大事讲原则”,从这句话我们可以理解为小事情处理方式,依据个人一些特点和方式,有一定的灵活性.大事情以长期检验所整理出来的合理化的方式,规章,制度来解决.
从冲突管理角度分析也同样面对沟通处理冲突,但是对小事情和大事情衡量的尺度和标准的完全不一样的.
小事情可能更多的是
③迁就、忍让. ④折中、妥协. ⑤合作、协同.
大事情则
①回避、冷处理.
②强制、支配.也就是以牺牲一方为代价而满足另一方的需要.
冲突管理(Conflict Management)
冲突是指人们由于某种抵触或对立状况而感知到的不一致的差异.
管理者不仅要解决组织中的冲突,更要刺激功能性的冲突,以促进组织目标的达成,故管理者处理冲突的能力与管理成功与否,具有正相关.
冲突管理-概念论述
冲突是指人们由于某种抵触或对立状况而感知到的不一致的差异.
冲突管理
对组织中存在的冲突形成了三种不同的观点：
第一种为传统的冲突观点,认为冲突是有害的,会给组织造成不利影响.冲突成为组织机能失调、非理性、暴力和破坏的同义词.因此,传统观点强调管理者应诙尽可能避免和清除冲突.
第二种为冲突的人际关系观点,认为冲突是任何组织无法避免的自然现象,不一定给组织带来不利的影响,而且有可能成为有利于组织工作的积极动力.既然冲突是不可避免的,管理者就应该接纳冲突,承认冲突在组织中存在的必然性和合理性.
第三种是新近产生的冲突的互动作用观点.与人际关系观点只是被动地接纳冲突不同,互动作用观点强调管理者要鼓励有益的冲突,认为融洽、和平、安宁、合作的组织容易对变革和革新的需要表现为静止、冷漠和迟钝,一定水平的有益的冲突会使组织保持旺盛的生命力,善于自我批评和不断革新.
了解更多有关冲突及其理论,请参见冲突管理理论.
冲突管理-冲突类型
1、功能两极：积极冲突和消极冲突
对管理冲突性质的认定,是我们确实对其态度和策略的前提.因此,从性质上区分管理冲突是属于积极类型的还是消极类型的,就不仅具有重要的理论价值,而且具有重要的现实意义.只有对管理冲突的性质判定准确、真正把握,才能端正态度,采取行之有效的相应措施和政策,给消极性质的管理冲突以有效的抑制、消除和排解；对积极性质的管理冲突给以充分展开和有效利用,从而达到调适冲突、推动事业的目的.
2、隶属分野：与上级冲突、与下级冲突和与同级冲突
冲突导向理论
管理冲突,在一定意义上我们可以把它归结为一种系统内部的结构要素冲突.这里需要指出的是,我们所说的系统,是指一个较大的系统,包括管理主体、管理客体和管理过程.而不是仅指这个系统中的某个子系统或者小系统.由于与上级冲突、与下级冲突和与同级冲突,它们各自存在的前提和依据不同,因而其冲突的表现形式和解决方式也可能有所不同.一是关于与上级冲突.由于上级处于主导地位,是管理的主体,所以作为下级,在一般情况下,有意见可以提,有要求可以说.但只能通过用说理和动情的方式,去实现目的,使冲突和分歧朝着有利于自己的方向发展.一旦不能达到目的,应该善于放弃,服从上级.这是由组织原则决定的.二是关于与下级冲突.笔者认为这应该区分是工作性冲突还是非工作性冲突.工作性冲突,尤其是上级对下属实施的批评、教育、矫正以及其他规范,这是领导职能在管理上的体现.作为上级必须坚持原则,坚持到底,不可中途妥协,不可无原则退让,否则就可能养成不好惯例,为以后工作埋下祸患.非工作性冲突,则恰恰相反.作为上级应该有妥协、有退让和有风格.这样方显领导情操、水平和身份.三是关于同级冲突.同级管理者之间的冲突,由于其前提是同级,因而其表现形式往往比较隐蔽,其解决方式往往多是调和,其最终结果往往是各方退让.一些时候还需要领导参与解决,形成居高临下的裁判态势.
3、要素构成：管理主体内部冲突、管理客体内部冲突和管理主体与管理客体交叉冲突
事物的性质和效能决定于事物的构成要素.管理主体和客体的状况如何,直接决定着管理的效能和效率.一般来说,管理的高效能和高效率,来源于其主体状况适应于客体状况,来源于客体状况易于被主体教化.在这里面,二者各自内部冲突及其交叉冲突是否属于良性互动,又起着很重要作用.冲突若属于良性互动,组织界限就会越来越清晰,组织目标就会越来越明确,管理就会发挥强势作用,就会取得理想绩效.相反,冲突或属于内耗性互动,甚至于恶性互动,组织界限就会越来越模糊,组织目标就会越来越丧失,管理就会难以发挥应有作用,就会出现低效甚至负效.对此,我们必须给以清醒认识.我们要力倡良性冲突互动,力戒内耗性冲突互动,确保冲突的性质和质量,使之为巩固组织疆界、实现组织目标服务.
冲突管理-方法点播
1、缓解冲突的方法
(1)审慎地选择要处理的冲突问题.
(2)评估冲突当事人.
冲突导向理论
(3)分析冲突原因和根源.
分为三类：
一是沟通差异.沟通不良容易造成双方的误解,从而引发冲突.人们往往倾向于认为冲突大多数是由于缺乏沟通造成的.
角色要求、决策目标、绩效标准和资源分配等不同而产生的立场和观点的差异.
人格差异.其结果使得有些人表现出尖刻、隔离、不可信任、不易合作,导致冲突.
(4)采取切实有效的策略解决冲突的策略：
①回避、冷处理.
②强制、支配.也就是以牺牲一方为代价而满足另一方的需要.
③迁就、忍让.
④折中、妥协.
⑤合作、协同.
冲突管理
2、提升冲突的方法
冲突管理的另一层含义是在必要的时候激发一定水平的冲突.管理者激发冲突可以采用的策略主要有：
(1)改变组织文化.
(2)运用沟通.
(3)引进外人或重用吹毛求疵者.
(4)重新构建组织.
从冲突管理角度分析也同样面对沟通处理冲突,但是对小事情和大事情衡量的尺度和标准的完全不一样的.
小事情可能更多的是
③迁就、忍让. ④折中、妥协. ⑤合作、协同.
大事情则
①回避、冷处理.
②强制、支配.也就是以牺牲一方为代价而满足另一方的需要.
冲突管理(Conflict Management)
冲突是指人们由于某种抵触或对立状况而感知到的不一致的差异.
管理者不仅要解决组织中的冲突,更要刺激功能性的冲突,以促进组织目标的达成,故管理者处理冲突的能力与管理成功与否,具有正相关.
冲突管理-概念论述
冲突是指人们由于某种抵触或对立状况而感知到的不一致的差异.
冲突管理
对组织中存在的冲突形成了三种不同的观点：
第一种为传统的冲突观点,认为冲突是有害的,会给组织造成不利影响.冲突成为组织机能失调、非理性、暴力和破坏的同义词.因此,传统观点强调管理者应诙尽可能避免和清除冲突.
第二种为冲突的人际关系观点,认为冲突是任何组织无法避免的自然现象,不一定给组织带来不利的影响,而且有可能成为有利于组织工作的积极动力.既然冲突是不可避免的,管理者就应该接纳冲突,承认冲突在组织中存在的必然性和合理性.
第三种是新近产生的冲突的互动作用观点.与人际关系观点只是被动地接纳冲突不同,互动作用观点强调管理者要鼓励有益的冲突,认为融洽、和平、安宁、合作的组织容易对变革和革新的需要表现为静止、冷漠和迟钝,一定水平的有益的冲突会使组织保持旺盛的生命力,善于自我批评和不断革新.
了解更多有关冲突及其理论,请参见冲突管理理论.
冲突管理-冲突类型
1、功能两极：积极冲突和消极冲突
对管理冲突性质的认定,是我们确实对其态度和策略的前提.因此,从性质上区分管理冲突是属于积极类型的还是消极类型的,就不仅具有重要的理论价值,而且具有重要的现实意义.只有对管理冲突的性质判定准确、真正把握,才能端正态度,采取行之有效的相应措施和政策,给消极性质的管理冲突以有效的抑制、消除和排解；对积极性质的管理冲突给以充分展开和有效利用,从而达到调适冲突、推动事业的目的.
2、隶属分野：与上级冲突、与下级冲突和与同级冲突
冲突导向理论
管理冲突,在一定意义上我们可以把它归结为一种系统内部的结构要素冲突.这里需要指出的是,我们所说的系统,是指一个较大的系统,包括管理主体、管理客体和管理过程.而不是仅指这个系统中的某个子系统或者小系统.由于与上级冲突、与下级冲突和与同级冲突,它们各自存在的前提和依据不同,因而其冲突的表现形式和解决方式也可能有所不同.一是关于与上级冲突.由于上级处于主导地位,是管理的主体,所以作为下级,在一般情况下,有意见可以提,有要求可以说.但只能通过用说理和动情的方式,去实现目的,使冲突和分歧朝着有利于自己的方向发展.一旦不能达到目的,应该善于放弃,服从上级.这是由组织原则决定的.二是关于与下级冲突.笔者认为这应该区分是工作性冲突还是非工作性冲突.工作性冲突,尤其是上级对下属实施的批评、教育、矫正以及其他规范,这是领导职能在管理上的体现.作为上级必须坚持原则,坚持到底,不可中途妥协,不可无原则退让,否则就可能养成不好惯例,为以后工作埋下祸患.非工作性冲突,则恰恰相反.作为上级应该有妥协、有退让和有风格.这样方显领导情操、水平和身份.三是关于同级冲突.同级管理者之间的冲突,由于其前提是同级,因而其表现形式往往比较隐蔽,其解决方式往往多是调和,其最终结果往往是各方退让.一些时候还需要领导参与解决,形成居高临下的裁判态势.
3、要素构成：管理主体内部冲突、管理客体内部冲突和管理主体与管理客体交叉冲突
事物的性质和效能决定于事物的构成要素.管理主体和客体的状况如何,直接决定着管理的效能和效率.一般来说,管理的高效能和高效率,来源于其主体状况适应于客体状况,来源于客体状况易于被主体教化.在这里面,二者各自内部冲突及其交叉冲突是否属于良性互动,又起着很重要作用.冲突若属于良性互动,组织界限就会越来越清晰,组织目标就会越来越明确,管理就会发挥强势作用,就会取得理想绩效.相反,冲突或属于内耗性互动,甚至于恶性互动,组织界限就会越来越模糊,组织目标就会越来越丧失,管理就会难以发挥应有作用,就会出现低效甚至负效.对此,我们必须给以清醒认识.我们要力倡良性冲突互动,力戒内耗性冲突互动,确保冲突的性质和质量,使之为巩固组织疆界、实现组织目标服务.
冲突管理-方法点播
1、缓解冲突的方法
(1)审慎地选择要处理的冲突问题.
(2)评估冲突当事人.
冲突导向理论
(3)分析冲突原因和根源.
分为三类：
一是沟通差异.沟通不良容易造成双方的误解,从而引发冲突.人们往往倾向于认为冲突大多数是由于缺乏沟通造成的.
角色要求、决策目标、绩效标准和资源分配等不同而产生的立场和观点的差异.
人格差异.其结果使得有些人表现出尖刻、隔离、不可信任、不易合作,导致冲突.
(4)采取切实有效的策略解决冲突的策略：
①回避、冷处理.
②强制、支配.也就是以牺牲一方为代价而满足另一方的需要.
③迁就、忍让.
④折中、妥协.
⑤合作、协同.
冲突管理
2、提升冲突的方法
冲突管理的另一层含义是在必要的时候激发一定水平的冲突.管理者激发冲突可以采用的策略主要有：
(1)改变组织文化.
(2)运用沟通.
(3)引进外人或重用吹毛求疵者.
(4)重新构建组织.